WEBVTT - EXPERT | Culture d’Entreprise : Arrête de la Scrapper 0:00:00.200 --> 0:00:03.940 le Fonds de solidarité Ftq est fier de présenter les dérangeants. 0:00:04.280 --> 0:00:07.000 Que vous souhaitiez devenir les premiers, les meilleurs ou les 0:00:07.000 --> 0:00:09.159 plus grands sur le marché, on prête main forte à 0:00:09.159 --> 0:00:11.840 des entreprises aux quatre coins du Québec. Au fond, on 0:00:11.840 --> 0:00:15.390 fait plus qu'investir. On s'investit dans vos projets. Visitez le 0:00:15.390 --> 0:00:17.950 fonds Ftq com barre oblique entreprise. 0:00:20.790 --> 0:00:24.059 le podcast de la nouvelle génération d'entrepreneurs au Québec. 0:00:26.290 --> 0:00:27.040 les dérangeants. 0:00:29.500 --> 0:00:32.540 Bonjour à tous ici Marie Josée Richer de l'entreprise Prana. 0:00:32.668 --> 0:00:36.150 Cette semaine au dérangeant, je reçois Jenny Wallet, qui est 0:00:36.150 --> 0:00:39.029 présidente et cofondatrice de Bon Boss, qui est une entreprise 0:00:39.029 --> 0:00:41.949 spécialisée dans les innovations en management, en culture et en 0:00:41.950 --> 0:00:46.029 stratégie de recrutement. Je vais discuter avec elle de pratiques 0:00:46.029 --> 0:00:49.159 de ressources humaines pour plus de productivité au Québec. 0:00:53.060 --> 0:00:53.799 les dérangeants. 0:00:55.349 --> 0:01:00.389 Bonjour Jenny, contente de te rencontrer. Allô madame Josée. Comment 0:01:00.389 --> 0:01:02.409 ça va cette semaine? Ça va bien et toi? 0:01:03.319 --> 0:01:06.389 Ça va bien, un peu euh je te dirais sous 0:01:06.389 --> 0:01:08.209 le choc après euh 0:01:09.959 --> 0:01:13.029 Je dirais une possible tempête qui s'en vient, en fait, 0:01:13.080 --> 0:01:15.339 qui allait être là, puis qui a été reculé d'un mois, 0:01:15.400 --> 0:01:17.199 mais c'est sûr que ça nous a fait quand même 0:01:17.199 --> 0:01:20.319 assez de front. qu'on est en mode adaptation. Je pense 0:01:20.319 --> 0:01:23.720 que les ressources humaines euh ça fait vraiment partie de 0:01:24.389 --> 0:01:28.639 de ce ce grand mix d'ingrédients de de de résilience 0:01:28.639 --> 0:01:31.629 euh fait que je pense que t'es une experte sur 0:01:31.629 --> 0:01:32.330 les ressources humaines. 0:01:33.330 --> 0:01:35.729 Oui, je m'intéresse beaucoup à ça et on peut voir 0:01:35.730 --> 0:01:37.848 aussi parler de productivité ou autre, parce que le contexte 0:01:37.849 --> 0:01:39.649 économique dans lequel on est, ça demande de faire preuve 0:01:39.650 --> 0:01:42.649 d'agilité et aussi de gérer le stress. C'est tout qu'est 0:01:42.650 --> 0:01:44.330 ce qui est stress, mais parfois, ça revient dans la 0:01:44.330 --> 0:01:46.370 cour des ressources humaines fait que ça va être un 0:01:46.370 --> 0:01:47.849 beau sujet dans le contexte actuel. 0:01:48.800 --> 0:01:51.760 Je dirais pas parfois, j'oserais même dire que ça, c'est 0:01:51.760 --> 0:01:54.480 ça inclut toujours la cour des ressources humaines. Moi en 0:01:54.480 --> 0:01:56.629 tout cas, je veux dire de de ma petite expérience, 0:01:56.980 --> 0:01:58.959 c'est sûr que suite à la pandémie, ce que j'ai vu, 0:01:59.080 --> 0:02:01.000 ce que j'ai remarqué, c'est que il y a rien 0:02:01.000 --> 0:02:04.199 qui est possible sans une équipe extraordinaire. Puis justement, je 0:02:04.199 --> 0:02:04.790 me demande 0:02:05.769 --> 0:02:09.919 Qu'est-ce qui fait qu'aujourd'hui, on on on peut parler de 0:02:10.250 --> 0:02:14.679 peut-être pratiques, ressources humaines qui sont peut-être un peu désuètes. 0:02:16.220 --> 0:02:17.610 Qu'est ce qui fait qu'on peut en parler en fait, 0:02:17.649 --> 0:02:20.609 c'est que je vais revenir à 2020 parce qu'il y 0:02:20.610 --> 0:02:23.839 a vraiment eu une cassure en 2020. C'est à dire 0:02:23.839 --> 0:02:27.929 que avant la pandémie, ça a été le premier bouleversement majeur. 0:02:28.419 --> 0:02:30.209 Ce qui a fait en sorte qu'avant la pandémie, c'était 0:02:30.210 --> 0:02:32.850 comme facile de prévoir les choses, les ventes, c'est assez. 0:02:33.369 --> 0:02:35.089 On parlait de pénurie de main d'oeuvre, il y en avait, 0:02:35.979 --> 0:02:37.970 mais c'était on comprenait un peu plus l'environnement. Il y 0:02:37.970 --> 0:02:41.009 avait moins de variables aussi inconnues floues. 0:02:41.258 --> 0:02:43.130 et là est venue la pandémie. Ça l'a fait en 0:02:43.130 --> 0:02:48.360 sorte de toute bouleverser les organisations, les façons de faire l'inconnu, 0:02:48.490 --> 0:02:52.649 l'imprévisibilité est vraiment arrivé. Ça fait en sorte que tout 0:02:52.649 --> 0:02:54.770 le monde a eu besoin de se réinventer. Et là, 0:02:54.809 --> 0:02:57.990 c'est comme si on revient dans une deuxième phase ou 0:02:57.990 --> 0:03:00.779 il va falloir qu'on qu'on vive des pression, qu'on doit 0:03:00.779 --> 0:03:03.369 se moderniser. Et ce qu'on a vu en fait, c'est 0:03:03.369 --> 0:03:03.610 que 0:03:03.729 --> 0:03:06.729 les façons de faire qui étaient plus traditionnelles. Je dirais 0:03:06.729 --> 0:03:10.809 par exemple, on va dire 2020 à 20109, il commençait 0:03:10.809 --> 0:03:13.529 à perdre en efficacité. Par exemple le recrutement dans un 0:03:13.529 --> 0:03:16.929 contexte de recrutement ou on publiait un emploi et on 0:03:16.929 --> 0:03:20.570 reçoit 150 CV comme je vivais en 2012 par exemple. 0:03:21.000 --> 0:03:23.729 Et là, j'avais le choix de choisir qui je voulais. 0:03:23.770 --> 0:03:25.880 Je pouvais choisir le meilleur, la meilleure personne. 0:03:26.490 --> 0:03:28.929 Mais quand que la pénurie de main d'oeuvre est arrivée, 0:03:29.059 --> 0:03:30.970 mais ça avait fait en sorte que les méthodes de 0:03:30.970 --> 0:03:34.049 recrutement traditionnelles étaient plus efficaces. Si on publiait un emploi, 0:03:34.149 --> 0:03:37.289 peut être qu'on va recevoir quoi 20 CV peut être 0:03:37.289 --> 0:03:39.360 qu'il y en avait cinq qui étaient de qualité. Donc 0:03:39.360 --> 0:03:41.770 il a fallu qu'on se modernise et ça l'a juste 0:03:41.770 --> 0:03:44.929 fait en sorte de s'accentuer. Il est arrivé des nouvelles législations, 0:03:45.050 --> 0:03:47.490 par exemple sur la loi sur les risques psychosociaux ou 0:03:47.490 --> 0:03:50.360 la santé mentale, la santé psychique a gagné en populaire. 0:03:50.970 --> 0:03:52.949 la loi 25. Donc ça a fait en sorte qu'il 0:03:52.949 --> 0:03:56.929 y a eu des changements législatifs, des changements économiques, des 0:03:56.929 --> 0:04:01.210 changements de démographie également. Donc les départs à la retraite, 0:04:01.369 --> 0:04:03.740 les gens qui refusent d'être gestionnaires. Donc tout ça a 0:04:03.740 --> 0:04:06.050 fait en sorte que les départements en ressources humaines et 0:04:06.050 --> 0:04:10.199 même les gestionnaires, les dirigeants ont dû se moderniser et 0:04:10.199 --> 0:04:13.449 de repenser leur politique, leurs pratiques internes et même la 0:04:13.449 --> 0:04:14.360 façon de gérer. 0:04:14.789 --> 0:04:17.969 C'est pour ça que de moderniser des pratiques en ressources humaines, 0:04:18.049 --> 0:04:22.049 que ce soit soit notre dotation, l'embauche, la intégration, la relève, 0:04:23.609 --> 0:04:27.890 comment influencer un climat positif, c'est tellement devenu important et 0:04:27.890 --> 0:04:30.868 même crucial parce que ça l'impacte selon moi, la compétitivité 0:04:30.869 --> 0:04:34.359 des organisations. On sait qu'on est en déclin depuis plusieurs années. 0:04:34.769 --> 0:04:37.010 Alors si on est des pratiques en ressources humaines qui 0:04:37.010 --> 0:04:38.799 ne sont pas optimales et qui ne répondent pas au 0:04:38.799 --> 0:04:40.260 monde moderne actuel. 0:04:40.790 --> 0:04:43.899 on perd du temps, on perd des ressources, et on 0:04:43.899 --> 0:04:45.579 vit un taux de roulement parce que c'est aussi une 0:04:45.579 --> 0:04:48.790 conséquence directe ou indirecte des 0:04:49.709 --> 0:04:55.149 piètres pratiques en ressources humaines. Donc le contexte a changé. 0:04:55.269 --> 0:04:58.618 Je pense qu'il y a aussi des attentes peut-être différentes 0:04:58.750 --> 0:05:01.630 de la jeune génération versus justement la génération qui part 0:05:01.630 --> 0:05:05.950 à la retraite. Pourquoi un bon leadership un culture d'entreprise 0:05:05.950 --> 0:05:09.149 qui sont fortes sont cruciaux pour la productivité. T'as touché 0:05:09.149 --> 0:05:12.799 quelques points, mais pourquoi vraiment on a besoin de ça. 0:05:12.829 --> 0:05:14.868 Puis qu'est-ce que ça veut dire une culture d'entreprise? 0:05:15.779 --> 0:05:18.690 il y a plusieurs questions en fait. Pourquoi est ce 0:05:18.690 --> 0:05:23.940 que le leadership, une culture organisationnelle sont justement cruciaux pour 0:05:24.750 --> 0:05:28.119 le monde moderne, je pourrais dire essentiellement, c'est qu'on sait 0:05:28.119 --> 0:05:30.279 que tout change. On est face à l'ambiguïté et tout 0:05:30.279 --> 0:05:32.959 donc peut être dans une structure qui est très hiérarchique, 0:05:33.440 --> 0:05:37.359 ça va générer une culture d'entreprise qui pourrait être moins 0:05:37.359 --> 0:05:41.559 propice à l'innovation. On sait que d'adopter un style de 0:05:41.559 --> 0:05:45.200 gestion qui est beaucoup plus collaboratif, engageant, va être beaucoup 0:05:45.200 --> 0:05:47.799 plus mobilisant aussi pour les employés, les gens vont être 0:05:47.799 --> 0:05:49.219 plus portés à 0:05:49.269 --> 0:05:53.739 proposer des nouvelles idées. Ça va être plus positif au 0:05:53.738 --> 0:05:56.618 niveau du climat organisationnel. Et donc ça revient à dire 0:05:56.619 --> 0:05:59.019 que dans un contexte ou tout change, peut être dans 0:05:59.019 --> 0:06:01.979 une structure très hiérarchique, mais on manque des opportunités et 0:06:01.980 --> 0:06:06.250 on déresponsabilise en quelques parties les employés parce qu'on pourrait 0:06:06.250 --> 0:06:10.190 pourrait être porté à faire par exemple plus de microgestion 0:06:10.190 --> 0:06:11.980 ou de moins être connectés. 0:06:12.250 --> 0:06:16.289 aux employés qui, eux, sont souvent de première ligne face 0:06:16.290 --> 0:06:20.779 au changement d'habitude du consommateur, les processus de travail. Donc 0:06:20.779 --> 0:06:23.799 ce qui arrive actuellement, c'est qu'on est dans une économie 0:06:23.799 --> 0:06:27.849 qui change et les gens cherchent davantage de sens au travail. 0:06:28.209 --> 0:06:31.609 Donc ça suffit plus de dire par exemple on veut 0:06:31.609 --> 0:06:34.279 augmenter de 30% de notre chiffre d'affaires et de fixer 0:06:34.279 --> 0:06:34.890 ça comme objectif. 0:06:35.089 --> 0:06:38.760 penser que soudainement les employés vont être mobilisés. Ils ne 0:06:38.760 --> 0:06:42.079 vont pas vouloir travailler pour enrichir un actionnaire ou peu 0:06:42.079 --> 0:06:44.380 importe ce qu'ils veulent, c'est du sens au travail. Donc 0:06:44.380 --> 0:06:47.119 dis moi à quoi je contribue, dis moi ça va 0:06:47.119 --> 0:06:49.519 être quoi mes bénéfices et donne moi de la latitude 0:06:49.519 --> 0:06:51.640 pour que je puisse décider sur qu'est ce que je 0:06:51.640 --> 0:06:56.119 vais faire, avoir une latitude décisionnelle, avoir une certaine autonomie 0:06:56.119 --> 0:06:57.670 et donne moi fais moi confiance. 0:06:58.500 --> 0:07:00.260 Alors si j'ai pas ça, ça se peut que je 0:07:00.260 --> 0:07:02.219 quitte parce qu'il y a une pénurie de main d'oeuvre 0:07:02.220 --> 0:07:05.339 dans certains secteurs. Ce qui fait en sorte que d'adopter 0:07:05.339 --> 0:07:07.940 le bon style de leadership va générer la bonne culture 0:07:07.940 --> 0:07:12.220 qui va permettre d'innover davantage et de fidéliser les gens 0:07:12.220 --> 0:07:15.540 qui sont en quête de sens, qui veulent se sentir importants, 0:07:15.660 --> 0:07:17.750 faire partie de quelque chose qui est plus grand qu'eux. 0:07:18.260 --> 0:07:23.570 Et c'est ça les bouleversements et la séquence culture, leadership, mobilisation, 0:07:23.859 --> 0:07:25.220 compétitivité si je pourrais dire. 0:07:25.730 --> 0:07:28.239 mhm. On parle de gens en fait ils veulent plus 0:07:28.239 --> 0:07:31.130 seulement venir cocker in cocker out de neuf à 5, 0:07:31.200 --> 0:07:34.429 mais comme tu dis qu'ils veulent faire de leur travail 0:07:34.429 --> 0:07:36.559 euh une mission de vie, un sens, ils veulent avoir 0:07:36.559 --> 0:07:39.730 du sens, trouver un sens à à leur travail. 0:07:40.589 --> 0:07:44.750 Donne-moi des exemples concrets peut-être de gestion collaborative. 0:07:45.750 --> 0:07:50.570 une gestion collaborative. Ça peut être une organisation qui décide 0:07:50.570 --> 0:07:55.299 de bonifier l'expérience client. Dans un marché compétitif, on veut 0:07:55.299 --> 0:07:59.779 bonifier l'expérience client. Les gestionnaires peuvent s'asseoir entre eux et 0:07:59.779 --> 0:08:04.660 trouver par exemple les solutions, les sous objectifs pour parvenir 0:08:04.660 --> 0:08:07.820 à ce grand objectif là et ensuite proposer des solutions 0:08:07.820 --> 0:08:10.119 aux employés et dire voici maintenant comment ça va fonctionner. 0:08:10.899 --> 0:08:13.760 c'est une façon qui est bonne, qui fonctionnait. Mais moi 0:08:13.760 --> 0:08:17.149 je dirais dans le style de gestion plus collaborative ou 0:08:17.149 --> 0:08:20.799 on va solliciter la réflexion de groupe. Ce que le 0:08:20.799 --> 0:08:24.769 gestionnaire peut faire, c'est à dire voici nos enjeux stratégiques 0:08:24.769 --> 0:08:28.000 ou dans notre planification stratégique, notre grand objectif qui serait 0:08:28.000 --> 0:08:33.640 d'augmenter l'expérience client pour générer justement une clientèle plus fidèle. 0:08:34.250 --> 0:08:35.919 et acquérir de nouvelles parts de marché. Fait que ça, 0:08:35.989 --> 0:08:39.239 ça pourrait être un objectif et de dire maintenant en équipe, 0:08:39.679 --> 0:08:43.010 je sollicite un groupe d'employés ou toutes les employées, soit 0:08:43.010 --> 0:08:45.559 par un sondage ou par un événement. On va s'asseoir 0:08:45.559 --> 0:08:49.359 ensemble et on va décider des moyens d'y parvenir. Alors 0:08:49.359 --> 0:08:53.479 quelles sont vos idées? Quelles sont les pistes d'amélioration qu'on 0:08:53.479 --> 0:08:56.439 pourrait voir ou vous pensez qu'il y a des points 0:08:56.440 --> 0:08:59.270 névralgiques qui font en sorte de créer une insatisfaction. 0:08:59.650 --> 0:09:02.979 et maintenant, quelles seraient les pistes d'action. Alors on discute 0:09:02.979 --> 0:09:06.419 de ça en équipe et on parvient ensemble à trouver 0:09:06.419 --> 0:09:10.010 des solutions. Et là, par la suite, les gestionnaires peuvent 0:09:10.010 --> 0:09:14.460 récolter des actions qu'ils trouvent intéressantes et ensuite le propager 0:09:14.460 --> 0:09:18.979 à l'ensemble de l'organisation, soit dans un manuel, soit dans 0:09:18.979 --> 0:09:24.340 une formation qui pourrait devenir partie intégrale de. 0:09:24.909 --> 0:09:28.030 on boarding, excusez moi l'accueil intégration, donc ça pourrait être 0:09:28.030 --> 0:09:30.989 des moyens de faire. Donc ce que je veux dire 0:09:30.989 --> 0:09:34.549 en fait, c'est que le leadership collaboratif, c'est à l'inverse 0:09:34.549 --> 0:09:37.510 c'est l'inverse du leadership directif qui va être davantage. Voici 0:09:37.510 --> 0:09:40.169 la solution. Voici ce que vous devez faire et je 0:09:40.169 --> 0:09:42.819 vous je vais pas prendre le pouls de mon équipe 0:09:42.820 --> 0:09:44.669 et je les mets pas à profit. Je les mets 0:09:44.669 --> 0:09:47.750 pas à contribution par rapport à la recherche de nouvelles 0:09:47.750 --> 0:09:50.109 idées et tout ça. Donc je prends une décision avec 0:09:50.109 --> 0:09:51.869 une partie de l'information que j'ai. 0:09:52.710 --> 0:09:55.760 et je me prive de l'intelligence du groupe, donc des employés. 0:09:56.750 --> 0:09:59.909 Donc c'est vraiment genre l'antithèse du top down où justement 0:09:59.909 --> 0:10:02.989 les décisions sont prises en haut puis là après ça, 0:10:03.030 --> 0:10:06.869 ben les gens doivent se mobiliser pour atteindre les objectifs 0:10:06.869 --> 0:10:10.049 qui sont pris en haut et qui ne peut-être les 0:10:10.150 --> 0:10:12.390 les les vont les concerner mais qui n'ont pas fait 0:10:12.390 --> 0:10:18.679 partie des décisions puis des grandes orientations stratégiques. um moi 0:10:18.679 --> 0:10:21.079 chez Prana, ce que je dis souvent même quand je recrute, 0:10:21.150 --> 0:10:22.109 je dis regarde chez Pana. 0:10:23.039 --> 0:10:25.709 on n'a pas un carré de sable chacun, on a 0:10:25.710 --> 0:10:30.380 une plage. Voici le château commun qu'on veut construire. Puis ensemble, 0:10:30.390 --> 0:10:33.349 on va trouver comment le construire. Mais c'est pas nous, 0:10:33.400 --> 0:10:36.260 on prend les décisions, puis toi, il faut que t'exécute ensemble, 0:10:36.270 --> 0:10:39.109 on élabore les plans fait qu'on est vraiment dans la 0:10:39.109 --> 0:10:43.270 gestion collaborative. Mais ça la gestion collaborative, ça demande, je 0:10:43.270 --> 0:10:48.589 pense le pari de la confiance. Je pense que ça prend. 0:10:49.570 --> 0:10:52.919 d'avoir une grande confiance, ça serait quoi les trucs que 0:10:52.919 --> 0:10:58.119 tu donnerais à des gestionnaires, à des leaders pour faire confiance? 0:10:58.130 --> 0:11:02.299 Parce que quand on fait confiance, ben on on laisse aller, 0:11:03.010 --> 0:11:05.450 ça ne sera pas de notre façon. On laisse aller 0:11:05.450 --> 0:11:06.559 beaucoup de peur hein. 0:11:09.309 --> 0:11:11.239 La peur des fois c'est ça ça ça on fait 0:11:11.239 --> 0:11:15.260 en sorte qu'on sécurise pour justement euh c'est ça pas 0:11:15.260 --> 0:11:17.090 avoir peur et tout ça sauf que. 0:11:17.859 --> 0:11:23.099 moi, je crois beaucoup au pouvoir de donner confiance. Mais 0:11:23.099 --> 0:11:26.939 comment on peut sortir de ces peurs comme gestionnaire pour 0:11:26.940 --> 0:11:31.580 justement donner cette confiance là à nos employés. C'est des 0:11:31.580 --> 0:11:33.840 choses importantes que tu dis Marie Josée parce que quand 0:11:33.840 --> 0:11:36.580 je suis allée sonder ceux qui étaient nommés comme étant 0:11:36.580 --> 0:11:39.460 des bons bosses par leurs employés, j'ai repéré des points 0:11:39.460 --> 0:11:42.140 communs et dans les points communs, ça a toujours été ceci. 0:11:42.599 --> 0:11:45.859 Je donne ma confiance au départ et non au mérite. 0:11:46.820 --> 0:11:49.450 donc tu fais partie de l'équipe, tu as ma confiance. 0:11:50.440 --> 0:11:53.099 mais il t'appartient de la garder. Donc là, il tombait 0:11:53.099 --> 0:11:55.760 déjà dans un discours de coresponsabilisation. Je te la donne, 0:11:55.770 --> 0:11:57.959 mais il t'appartient de la garder, donc respecte le. 0:11:59.309 --> 0:12:01.750 ensuite ce que j'ai envie de dire parce qu'on va 0:12:01.750 --> 0:12:05.200 dire pour créer des équipes qui sont plus mobilisées, il 0:12:05.200 --> 0:12:08.880 faut donner la confiance et tout oui, mais parfois on 0:12:08.880 --> 0:12:10.619 ne peut pas faire confiance à tout le monde et 0:12:10.619 --> 0:12:12.530 aveuglément et dans toutes les contextes, parce qu'il y a 0:12:12.530 --> 0:12:15.500 des contextes qui peuvent avoir un risque financier, un risque 0:12:15.500 --> 0:12:19.349 pour l'organisation. Donc ce que moi j'aime dire, c'est que 0:12:19.349 --> 0:12:21.580 lorsqu'on donne la confiance, il faut 0:12:22.169 --> 0:12:25.039 avoir une idée claire du cadre à respecter. Donc comme 0:12:25.039 --> 0:12:28.599 t'avais dit, des petits carrés de sable. Donc voici toi 0:12:28.599 --> 0:12:30.679 les limites de ton poste, les décisions que tu peux 0:12:30.679 --> 0:12:32.840 prendre dans ton poste. Donc là on vient baliser ou 0:12:32.840 --> 0:12:35.159 mettre des filets de sécurité pour faire en sorte que 0:12:35.159 --> 0:12:37.320 quand je te délègue ou que je te confie ma confiance, 0:12:37.719 --> 0:12:40.219 au moins c'est clair le cas dans lequel tu peux aller. 0:12:41.219 --> 0:12:45.619 ce qu'on peut faire aussi, c'est de dire justement, voici 0:12:46.000 --> 0:12:49.200 les négligences. Voici ce que tu n'as pas le droit 0:12:49.200 --> 0:12:50.640 de faire ou ce qu'il ne faut pas aller, ça 0:12:50.640 --> 0:12:53.000 serait une négligence. Par exemple, je travaille dans le domaine financier. 0:12:53.039 --> 0:12:56.280 Si je retire, je me trompe d'un zéro puis je 0:12:56.280 --> 0:12:58.280 donne 100 au lieu de 1000 $ ça c'est une négligence, 0:12:58.320 --> 0:12:59.200 tu peux perdre ton emploi. 0:13:00.309 --> 0:13:03.239 et voici les erreurs qui sont acceptables, donc de donner 0:13:03.239 --> 0:13:05.599 le droit aux essais et aux erreurs. Mais c'est quoi 0:13:05.599 --> 0:13:08.520 une erreur qui est acceptable? Pendant combien d'années j'ai le 0:13:08.520 --> 0:13:10.400 droit de me tromper. Si je fais la même erreur 0:13:10.400 --> 0:13:12.359 pendant trois ans, est ce que je vais toujours? Est 0:13:12.359 --> 0:13:15.289 ce que toi gestionnaire, tu vas être encore en confiance. 0:13:15.840 --> 0:13:19.150 Donc essentiellement, c'est juste de mettre des filets de sécurité 0:13:19.150 --> 0:13:21.439 de regarde, je te donne la confiance. Voici les filets 0:13:21.440 --> 0:13:23.959 de sécurité. Ce que tu peux le cadre dans lequel 0:13:23.960 --> 0:13:24.549 tu dois aller. 0:13:25.020 --> 0:13:27.409 Mais là vient la question de la peur et la 0:13:27.409 --> 0:13:30.569 question du courage managérial. Et pour moi, le vrai courage managérial, 0:13:30.650 --> 0:13:32.609 c'est de dire je ne connais pas nécessairement cette personne 0:13:32.609 --> 0:13:35.729 là parce que c'est sa première journée. Je lui fais 0:13:35.729 --> 0:13:38.789 confiance et je vais me mettre à risque par rapport 0:13:38.789 --> 0:13:41.169 à ça. Et c'est là que je dois faire preuve 0:13:41.169 --> 0:13:43.530 de courage managérial en donnant ma confiance à quelqu'un que 0:13:43.530 --> 0:13:45.070 j'ai pas encore eu la chance de connaître. 0:13:45.280 --> 0:13:49.039 essentiellement et de là vient justement la pratique de gestion 0:13:49.039 --> 0:13:51.000 qui est de repérer rapidement. C'est quoi les forces de 0:13:51.000 --> 0:13:54.400 la personne? C'est quoi ces questions et d'être un gestionnaire 0:13:54.400 --> 0:13:57.319 qui supporte, qui coache la personne et qui fait pas 0:13:57.320 --> 0:14:00.510 juste se décharger et s'en aller et croiser les doigts 0:14:00.510 --> 0:14:02.570 pour se dire j'espère qu'on ne fera pas une erreur. 0:14:02.719 --> 0:14:04.439 Puis finalement je m'en rends compte que dans le fait, 0:14:04.520 --> 0:14:05.080 il est trop tard. 0:14:05.570 --> 0:14:09.770 alors les suivis vont être importants et d'adopter une posture 0:14:09.770 --> 0:14:12.380 justement du gestionnaire qui va être là quand tu vas 0:14:12.380 --> 0:14:16.478 avoir des questions et de rester justement connecté à l'employé 0:14:17.409 --> 0:14:19.369 et de faire des suivis. un suivi, ça peut juste 0:14:19.369 --> 0:14:21.250 être un appel à la fin une fois par semaine. 0:14:21.289 --> 0:14:23.650 Puis comment se passe ta journée? Est ce que ça 0:14:23.650 --> 0:14:26.200 s'est bien passé? Qu'est ce que t'as appris? Quels ont 0:14:26.200 --> 0:14:27.690 été tes enjeux? Puis voilà. 0:14:28.809 --> 0:14:30.570 Je pense que si je peux résumer ça, je pense 0:14:30.570 --> 0:14:33.989 qu'il faut que les règles du jeu soient claires. Les rôles, 0:14:34.090 --> 0:14:36.289 les responsabilités, les rgles du jeu, c'est que si tu 0:14:36.289 --> 0:14:39.099 joues au Monopoly, on est capable de jouer ensemble parce 0:14:39.099 --> 0:14:42.669 que on connaît les règles du jeu. Puis là, du 0:14:42.669 --> 0:14:44.289 moment que les deux, on connaît les règles du jeu, 0:14:44.479 --> 0:14:47.169 mais là, on peut jouer en confiance. Puis après ça, 0:14:48.010 --> 0:14:50.450 je pense que c'est ça un peu puis après ça, 0:14:50.530 --> 0:14:54.169 ben effectivement, c'est c'est d'amener la personne avec le support, 0:14:54.309 --> 0:14:55.390 le suivi vers 0:14:56.030 --> 0:14:58.820 la culture, la façon dont on veut que les choses 0:14:58.820 --> 0:15:01.429 se passent pour atteindre les objectifs. Mais c'est vraiment d'y 0:15:01.429 --> 0:15:06.429 aller dans, comme tu dis le support, la bienveillance, l'écoute, 0:15:06.549 --> 0:15:11.590 l'ouverture des qualités peut être qu'on pensait peut être un 0:15:11.590 --> 0:15:14.109 peu vieux jeu dans le temps. Puis maintenant ils reviennent, 0:15:14.830 --> 0:15:17.719 ils reviennent un peu à la mode. Oui, effectivement sont 0:15:17.719 --> 0:15:20.469 en danger d'une certaine façon, du moins il y en 0:15:20.469 --> 0:15:21.380 a qui en ont pas beaucoup. 0:15:21.799 --> 0:15:24.840 Mais oui, il faut mettre ça de l'avant la bienveillance 0:15:24.840 --> 0:15:27.650 et la bienveillance, c'est pas d'accepter tout aussi. Il faut 0:15:27.650 --> 0:15:30.570 que le gestionnaire soit bienveillant avant lui, donc de ne 0:15:30.570 --> 0:15:33.039 pas avoir peur d'adresser des situations. Si une personne fait 0:15:33.039 --> 0:15:35.400 une erreur, juste d'aller le voir, vous dire regarde, je 0:15:35.400 --> 0:15:38.200 comprends que voici la situation. Qu'est ce qui s'est passé? 0:15:38.210 --> 0:15:40.520 Comment tu l'as vécu? Puis ça finalement, c'est une erreur. 0:15:40.599 --> 0:15:42.919 Donc comment est ce qu'on peut faire pour l'amener dans 0:15:42.919 --> 0:15:45.039 la bonne direction. Et ce que j'ai vu dans ce 0:15:45.039 --> 0:15:47.200 que t'as dit, c'est que t'as fait le pont avec 0:15:47.200 --> 0:15:50.390 la culture organisationnelle. Et si on va avoir une culture positive. 0:15:50.460 --> 0:15:52.330 il faut se poser la question. Est ce qu'il y 0:15:52.330 --> 0:15:54.039 a une confiance? Est ce que les gens se font 0:15:54.039 --> 0:15:56.250 confiance dans mon équipe? Est ce que moi j'ai confiance 0:15:56.250 --> 0:15:58.780 en tant que gestionnaire à mon équipe ou à mes employés? 0:15:59.090 --> 0:16:01.679 Parce que si je lui fais pas confiance, mon équipe 0:16:02.130 --> 0:16:03.849 va pas me faire confiance. Ça se peut que ce 0:16:03.849 --> 0:16:06.369 soit là. C'est une relation, une relation positive, mais ça 0:16:06.369 --> 0:16:10.049 part d'une confiance et sans confiance, il n'y a pas 0:16:10.049 --> 0:16:10.780 de culture saine. 0:16:11.210 --> 0:16:13.059 il va avoir des enjeux de climat. Il va avoir 0:16:13.059 --> 0:16:15.929 des enjeux relationnels, il va avoir des conflits alors de 0:16:15.929 --> 0:16:19.330 s'attarder à la confiance, c'est important et dans la culture organisationnelle. 0:16:19.650 --> 0:16:22.770 Moi j'allais plus loin quand je faisais l'accueil intégration des 0:16:22.770 --> 0:16:26.650 nouveaux employés, je présentais un livre de culture qui était 0:16:26.650 --> 0:16:30.270 des culture books et je disais voici nos valeurs. Puis 0:16:30.270 --> 0:16:32.650 nous chez Bombos, on a la culture, la valeur qui 0:16:32.650 --> 0:16:35.729 est l'audace. On disait l'audace, c'est pas la témérité. 0:16:36.380 --> 0:16:39.640 c'est pas prendre des risques technologiques sans avoir fait des 0:16:39.640 --> 0:16:42.049 tests par la suite. Donc là, on commençait déjà à 0:16:42.049 --> 0:16:46.049 baliser certains comportements. Voici nous ce qu'on fait. Puis voici 0:16:46.049 --> 0:16:48.020 ce qu'on ne fait pas aussi. On ne parle jamais 0:16:48.020 --> 0:16:50.049 des mauvais bosses parce qu'on ne veut pas lancer un 0:16:50.049 --> 0:16:53.770 message négatif, puis faire croire aux gens qui ne sont 0:16:53.770 --> 0:16:56.090 pas des mauvais bosses. On croit que les gens peuvent 0:16:56.090 --> 0:16:58.969 devenir de bons gestionnaires, à l'exception peut être des sociopathes. 0:17:00.010 --> 0:17:02.880 hm Mais c'est ça justement je voulais tout ça à 0:17:02.880 --> 0:17:05.319 ce point-là. Souvent en tout cas ce que je vois 0:17:05.319 --> 0:17:09.109 en entreprise, c'est qu'on on pense justement de façon collaborative 0:17:09.199 --> 0:17:11.119 à nos belles valeurs, on met ça sur le mur, 0:17:11.719 --> 0:17:14.400 puis on les fait vivre sur le mur. Comment on 0:17:14.400 --> 0:17:19.979 peut faire pour inculquer ces valeurs-là dans la culture d'entreprise 0:17:20.199 --> 0:17:22.359 au quotidien. Toi t'en as vu, je veux dire je 0:17:22.359 --> 0:17:25.319 pense que t'as consulté beaucoup d'entreprises à travers ton entreprise 0:17:25.319 --> 0:17:26.119 qui est bon boss. 0:17:26.790 --> 0:17:29.589 je pense que t'es aussi très au courant des innovations 0:17:29.589 --> 0:17:33.149 dans le domaine des ressources humaines. C'est quoi les outils 0:17:33.150 --> 0:17:37.109 pour les gestionnaires, les entrepreneurs, les leaders pour que ces 0:17:37.109 --> 0:17:39.770 valeurs là ne soient pas juste sur un mur mais 0:17:39.770 --> 0:17:43.228 soient véhiculées dans l'entreprise. Oui, il y en a plusieurs. 0:17:44.069 --> 0:17:45.379 J'ai j'ai développé l'approche dans laquelle 0:17:47.709 --> 0:17:49.819 il y a le management pour le m le o 0:17:49.819 --> 0:17:53.150 pour l'orientation, le on boarding si vous voulez le R, 0:17:53.260 --> 0:17:55.959 le recrutement et le E pour l'engagement essentiellement, ce que 0:17:55.959 --> 0:17:59.140 ça fait, c'est que pour faire un changement de culture 0:17:59.140 --> 0:18:01.699 ou un renforcement de culture par exemple, on a identifié 0:18:01.699 --> 0:18:03.979 des nouvelles valeurs, on veut les faire vivre. Ce qu'on 0:18:03.979 --> 0:18:07.379 doit faire, c'est que nos gestionnaires doivent être informés de 0:18:07.380 --> 0:18:10.380 c'est quoi ces cultures, cette culture là, ces valeurs là. 0:18:10.739 --> 0:18:14.130 Agir en cohérence, donc être l'exemple de ces 0:18:15.310 --> 0:18:17.589 là par exemple, si on dit qu'on est bienveillant, mais 0:18:17.589 --> 0:18:19.520 il faut être bienveillant de notre style de leadership. 0:18:20.770 --> 0:18:24.438 par la suite, quand qu'on recrute quelqu'un, est ce qu'on 0:18:24.439 --> 0:18:28.260 va poser des questions pour essayer de savoir si la personne, 0:18:28.339 --> 0:18:31.579 le candidat partage nos valeurs. Et si on veut faire 0:18:31.579 --> 0:18:33.540 un changement de culture, ça se peut qu'on dise maintenant 0:18:33.540 --> 0:18:34.709 on va aller chercher des gens qui ont la valeur 0:18:37.140 --> 0:18:40.410 qu'on aspire à avoir pour aider le groupe à changer 0:18:40.410 --> 0:18:42.060 et à avoir d'autres qualités par exemple, parce que c'est 0:18:42.060 --> 0:18:45.060 important d'avoir une équipe qui est diversifiée. Ça crée des 0:18:45.060 --> 0:18:46.079 équipes plus performantes. 0:18:46.630 --> 0:18:48.920 par la suite, quand qu'on va faire le onboarding, on 0:18:48.920 --> 0:18:50.349 va faire ce que je disais, on va informer sur 0:18:50.349 --> 0:18:52.599 c'est quoi nos valeurs. Donc là la personne est éduquée, 0:18:52.680 --> 0:18:55.920 elle est conscientisée, avoir un gestionnaire qui agit en cohérence 0:18:55.920 --> 0:19:00.930 avec ça, qui donne une reconnaissance sur les comportements qui 0:19:00.930 --> 0:19:04.239 représentent la valeur par exemple valeur de collaboration. 0:19:05.060 --> 0:19:07.329 les gestionnaires ces temps ci. En fait, dans les emploises, 0:19:07.369 --> 0:19:10.089 ce qu'on voit, c'est qu'ils trouvent que la plupart des 0:19:10.089 --> 0:19:12.849 gestionnaires ne donnent pas assez de reconnaissance. On voit ça 0:19:12.849 --> 0:19:15.369 depuis un an dans les organisations. Pourquoi depuis un an, 0:19:15.410 --> 0:19:17.709 je le sais pas, mais ça devient un enjeu. Mais 0:19:17.709 --> 0:19:20.010 les gestionnaires parfois, ils ne savent pas qu'ils peuvent renforcer 0:19:20.010 --> 0:19:23.969 une culture en donnant une reconnaissance sur les comportements qui 0:19:23.969 --> 0:19:27.010 sont valorisés, donc sur les valeurs, c'est à dire si 0:19:27.010 --> 0:19:28.958 moi j'ai un employé. 0:19:29.510 --> 0:19:33.189 qui collabore, qui va aider un collègue sans que j'aille 0:19:33.189 --> 0:19:36.219 à lui demander que je le suis témoin. Je dois 0:19:36.219 --> 0:19:39.260 aller lui donner une reconnaissance sur ce geste là. Je 0:19:39.260 --> 0:19:43.130 vais l'encourager à être plus collaboratif et je vais faire 0:19:43.130 --> 0:19:46.290 vivre cette valeur là alors 0:19:46.550 --> 0:19:51.430 faire vivre une culture organisationnelle à partir des valeurs, c'est 0:19:51.430 --> 0:19:56.270 que tu dois toi comme gestionnaire encourager ces comportements là 0:19:56.270 --> 0:19:59.750 qui témoignent de ta valeur et la reconnaissance c'est une 0:19:59.750 --> 0:20:03.260 bonne façon de faire. A l'inverse, si t'as un employé 0:20:03.709 --> 0:20:06.310 qui n'est pas collaboratif, est ce que tu le tolères? 0:20:06.510 --> 0:20:08.939 Est ce que tu tolères ces comportements? Non? 0:20:09.339 --> 0:20:11.649 alors il faut que tu fasses une intervention sur des 0:20:11.650 --> 0:20:15.770 comportements qui sont dévalorisés. T'as quelqu'un qui par exemple, veut 0:20:15.770 --> 0:20:19.030 jamais demander de l'aide qui peu importe, tu dévalorises ce 0:20:19.030 --> 0:20:21.540 qu'il fait et t'es témoin de ça. Mais tu peux 0:20:21.540 --> 0:20:23.650 aller l'approcher avec toute bienveillance et de dire tu fais 0:20:23.650 --> 0:20:29.560 une intervention constructive pour l'amener à aller dans les comportements 0:20:29.560 --> 0:20:32.660 que tu valorises comme gestionnaire et qui est affiché. 0:20:33.339 --> 0:20:36.010 et ça, une autre façon de faire, c'est que tu 0:20:36.010 --> 0:20:39.449